2022年的八种潜在趋势，将会深刻影响你的未来
2021年，许多人都期望世界回归常态，可是结果超出预料。2022年可能会更加动荡。或许还会有新的病毒变种出现，工作可能再度暂时转为远程办公。混合工作制度会加剧工作地点、时间和工作量的不平等。许多员工的年薪增长速度比不上通胀速度。下面的八种现象，将成为2022年工作场所的潜在趋势。
一、混合及远程工作成为知识型员工的工作常态
工作方式、地点和时间的灵活性已经不再是差异化因素，而是基本的筹码。员工希望能灵活工作，就像希望雇主提供医保一样理所当然。不允许灵活工作的雇主可能会流失员工，人们会转投价值主张更符合自己期望的职位。
然而，在如今供不应求的劳动力市场，许多组织即使增加灵活性也无法减缓人员流失。流失率增加有两个原因。
其一，让员工留下来的力量变弱了。混合或远程工作的员工，与同事的社交及情感联系更弱。能让员工继续留下来的社会压力减弱，员工更容易辞职。
其二，可以选择的雇主数量增加，吸引员工离开的力量变强。混合及远程工作成为常态，员工可以选择的雇主范围扩大。即使混合工作模式要求员工每周至少去一次办公室，人员流失的风险也会增加。如果通勤频率降低，员工就更能接受单次通勤的时间增加。可以选择的雇主范围扩大，员工对单次通勤时间的容忍度也会增加。
这些因素会导致人员流失率持续增加，高于历史标准。员工一次性大量辞职将转为不断有人辞职的状态。
二、一些管理任务会转为自动处理，为管理者留出空间与员工建立更为人性化的关系
管理者和员工的关系变得比以往更加重要。对于混合和远程员工而言，管理者是借以体验雇主的主要连接点。
同时，人力资源技术供应商已经开发出了技术产品，可以处理日程安排、批准开支报告和监督直接下属完成任务等重复性的管理任务。下一代技术将会逐渐代劳其他管理任务，如提供绩效反馈和支持员工建立新的同事关系等。我们的研究表明，目前管理者承担的任务中有65%至2025年可以实现自动化。
有了这样的技术发展，企业面临一个选择：是减少管理者数量，还是改变对管理者的期望。
如果增加管理者的管辖范围，需要的管理者数量减少，组织可以降低人力成本。如果选择改变对管理者的期望，则还需要改变管理者的思维和技能——从管理任务到管理员工的全部体验。这样不止是管理员工的具体职责，还要管理员工对自己事业轨道的认知、工作对他们个人生活的影响，以及他们与组织整体的关系。这种转变可以降低员工流失率，但需要大幅度增加管理者的自主权。
三、远程协作工具将成为协助评估和提升绩效的工具
员工在地理位置上更加分散，管理者看不见员工正在做什么。这种情况导致了不准确且隐含偏见的绩效评估，基于员工在何处工作而非实际产生的影响。2020年秋季高德纳对近3000名管理者开展的调查表明，64%的管理者和高管认为在办公室的员工表现比远程员工更好，76%认为在办公室的员工晋升的可能性更高。
目前员工用于远程协作的工具，今后会用来衡量员工做出的贡献。举例来说，新技术可以在网络会议中提供发言者的背景信息。参与者更多地了解了发言者，就能够更加关注发言者最重视的问题。
团队合作相关的技术也会促使员工采取不同的行为方式，改善团队成员之间的互动，例如促使管理者鼓励会议中较不活跃的成员发言。这会让参与者调整互动方式，提升会议质量。
四、管理混合工作团队太过复杂，一些雇主会因此要求员工回到办公室
超过90%的雇主计划在2022年让知识型员工采用混合工作模式。虽然年初是这样，但我们预计之后会有许多引人注目的企业改变方向要求员工回归全日制办公室工作。造成这一趋势的因素如下：
CEO把混合工作制当作经营业绩糟糕的原因
混合工作模式下员工流失率增高
据称部分混合工作的员工同时做几份工作
感到失去了组织文化
不过，要求员工回到办公室的组织很快会发现，问题源于其他潜在因素。要求员工回到办公室只会让流失率进一步升高。
五、身心健康会成为企业了解员工的最新指标
多年来高管尝试过不同的指标，如员工满意度或敬业度，用于了解员工。2022年，企业会增加衡量员工身心健康和财务健康的新指标。
疫情之后，许多企业扩大了提供给员工的健康支持范围。高德纳2020年对52位人力资源高管的调查发现：
94%的企业对健康项目进行大规模投资
85%的企业增加了心理健康支持
50%的企业增加了生理健康支持
38%的企业增加了财务健康支持
这些项目对利用项目者有效。高德纳分析表明，利用这些支持项目的员工心理健康程度高出23%，生理健康高17%，表示夜间睡眠状况良好的人多出23%。个人成果上的这些改善会提升工作绩效和留职率。
然而员工对这些项目的利用率有限。我们的数据表明，过去十二个月里利用雇主提供的健康项目的员工不到40%。
2022年，组织会采用新的员工健康衡量指标，把握员工的财务健康和身心健康状况，更准确地预测员工表现和留职率。
六、出现新的C级高管职位——首席宗旨官
政治、文化和社会争议问题已经彻底进入工作场所。员工被要求在工作中完全展现自我，组织尝试建立更包容、更有效率的工作环境。这种现状与十年前截然不同，那时的员工要把个人观点“留在办公室门外”。
员工也期望雇主更多地参与当下的社会和政治讨论。高德纳分析发现，3/4的员工希望雇主关注当下社会与政治议题。
这些因素综合起来，会在工作场所引起冲突——高德纳2020年对500多名员工的调查表明，44%的员工主动回避政治理念不合的同事。高德纳分析还发现，员工若对雇主在当下社会及政治议题上的立场失望，敬业度会因此下降1/3。
组织与员工及社区的关系，以及在社会中的角色发生改变，会让一个新的C级职位在2022年出现：首席宗旨官。目前这一类职责分散在人力资源、法务、对外沟通等各个职位中。2022年，ESG在企业战略中的重要性愈发凸显，这些责任会合并到一个新的职位上。
七、久坐的危害等同于吸烟
转为远程工作，从各个方面影响了员工。一些人表示活动量增加、体重减轻（35%），但更多的人坐着的时间更长（40%）、体重增加，原因可能是原本通勤和在工作场所走动的活动量消失了。不同人群活动量的差异会让一些远程员工面临的健康风险提升。
对此，组织会采用新的沟通计划、福利和技术协助远程员工积极活动，改善健康状况。与传统的健康项目一样，这些身体健康项目的参与度也很低，而且一些公司可能过犹不及，招致员工反感。身体健康项目还会带来多样性和包容性方面的风险，因为可能影响残疾员工的参与度。
八、在没有干预的混合工作模式下，多样性和包容性状况会恶化
高德纳分析发现，混合或远程工作的员工工作表现与在办公室的员工相当。然而管理者认为在办公室的员工表现比在家的员工更好，而且更有可能晋升。一些高管公开宣布混合及远程工作的员工表现不佳，更是强化了这种误导性的观念。如此一来，管理者更有可能让来到办公室的员工升职加薪——即使不来办公室的员工的表现并不落后。
数据还显示，混合工作制之下，女性比男性居家工作的时候更多。因此如果没有干预，性别薪资差距会扩大，领导层的多样性会下降。如果没有更强的意向，少数群体的人才可能会被排斥在关键谈话、事业机会和其他有利于事业发展的人际网络之外。
我们都经历了几代人以来最严重的工作场所混乱，今后也仍将混乱下去。会改变的只有这场混乱的变化程度。2022年，领导者要学习如何在组织各部分面临着混乱的时期实现发展。
本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者：布里安·克罗普（Brian Kropp） 埃米莉·罗丝·麦克雷（Emily Rose McRae），36氪经授权发布。
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