多维度激励人才 基金公司人才激励开启“组合拳”
资产管理行业的核心是人才，优秀基金经理是这个市场的“稀缺资产”。今年出现的基金经理变更潮，正凸显出行业对人才的渴求。为了吸引人才留住人才，基金公司拿出股权激励、市场化薪酬、良好机制、公平公司氛围等激励的“组合拳”，积极探索有效的人才激励机制。
多维度激励人才
探索适合自身文化的机制
目前，基金行业人才争夺战非常激烈，而留住和吸引人才，基金公司必须要有好的激励机制。
一位业内人士表示，要想留住业绩好的基金经理，公司内部治理结构至关重要，其中一个重要的因素就是股权架构，这决定了基金公司的稳定性。从统计数据来看，目前行业内采取股权激励的基金公司，核心人员的稳定性要好很多。甚至有些个人系基金公司，核心人员全部持股，几乎没有发生过基金经理离职的情况。
不仅如此，通过优化考核建立长效激励机制也是留住人才的有效手段。比如，有些基金公司采取中长期考核，也有一些采取“轻排名重收益”的考核方式，都起到了留住和吸引人才的作用。
大中型基金公司则更有实力打造出一个强大、公平、透明的投研平台，对基金经理形成吸引力。
沪上一位中型基金公司投研总监表示，中小基金公司留住人才要靠收入和良好的晋升通道。在基金经理薪酬上必须要有保证，不能仅仅考虑工作年限，还要根据个人投研能力做考量，才能保证人才不流失。同时，要给研究员提供一个比较好的上升通道，大平台收入高，但机会可能没那么多，中小基金公司则正好相反，谁有能力谁就晋升，对有些人才也有吸引力。
德邦基金认为，资产管理行业的竞争是平台、体系、机制、人才的全方位竞争。“对于我们来说，一方面强化体系建设，坚持培养年轻人才的方向;另一方面，确立公平、清晰、有效的激励机制、选材机制、考核机制，为人才提供施展才华、实现理想的平台;此外，积极引进认可我们价值观理念的伙伴也非常重要。我们正在逐步修订符合当前现状且具有市场竞争力的激励制度。”
用长期主义去约束
近两年，市场涌现出一大批顶流基金经理。然而，盛况之下，也出现了一些基金经理布局黄金赛道而风格漂移的现象。显然，在做好激励人才的同时，有效约束基金经理的行为，在这个人才变动的时代也非常重要。
对此，行业给出的药方是“长期主义”、“价值主义”以及做好投资者教育。
沪上一位中型基金公司投研总监坦言，基金经理应该按照基金合同去做投资。一些赛道型基金产品的风格很极致， 像医药基金、消费基金、新能源基金、半导体基金，而钢铁、煤炭，是靠行业估值的提升。只要按照合同规定做投资，提升业绩，无可厚非，核心是引导大家长期投资。
德邦基金表示，作为基金公司要从考核维度降低短期考核占比，避免基金经理投资短视和追逐风口;理性看待市场热点，不过度营销包装;强化投资者陪伴和教育，引导投资者理性认识基金投资，合理构建资产配置方案。
朱雀基金相关人士表示，营造一个良性、健康的投资环境，需要基金公司、销售渠道和投资者三方面共同的努力。基金公司方面，首先，要确保“投研能力走在规模前面”，更加重视净值的提升而非规模的扩张，同时努力控制回撤幅度，提供良好的持有体验。其次，做好销售适当性管理，将产品匹配给相应风险偏好的投资者。在宣传产品的过程中，客观陈述、清晰刻画，做好风险揭示，切忌误导投资者。“当然，风格漂移也是个问题。风格不稳定，配置则无意义。”
“销售渠道方面，应当重视保有规模而非首发销量，避免‘赎旧买新’，引导长期投资。”朱雀基金表示，投资者需要树立理性投资的观念，以长线资金开展权益投资，以平常心面对净值波动，避免追涨杀跌。
基煜研究表示，首先，需要加强投资者教育。普通投资者在做投资决策时，需要明确任何投资都存在风险，要结合自身的风险承受能力选择合适的产品。其次，对于基金公司，在市场情绪高涨的时候要减少或者控制基金发行规模。在市场情绪高涨时，发行产品相对容易，但要获得好的收益仍有难度，这两者之间有着天然矛盾。管理人应该适当增加业绩考核周期，鼓励基金经理在自己的能力半径内以长期眼光做投资决策，而不是一味追求短期的业绩和规模。最后，基金经理需要客观看待自己的过往业绩，时刻保持对市场的敬畏，对持有人负责。同时也要放松心态，避免过度焦虑。
“监管限制新发规模，鼓励投顾业务，鼓励发行持有期产品。”一家个人系基金公司相关人士建议从监管角度规范行业，同时也要加强投资者教育，提倡理性投资，设置合理的收益预期。
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